Nel mondo degli affari c’è un eterno dibattito tra macrogestione contro microgestione. Mentre alcuni credono fermamente che il diavolo sia nei dettagli e che ogni dipendente dovrebbe ricevere il maggior numero di input possibile, altri optano per un approccio più informale fissando obiettivi generali e lasciando che siano le persone a svolgere il lavoro.

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Uno è davvero migliore dell'altro e chi vince in questa eterna guerra di stili di gestione?

Macrogestione contro microgestione: definizioni ed esempi

Per comprendere in cosa consistono questi due stili, nonché i loro vantaggi e svantaggi, è necessario coprire le nozioni di base e fornire esempi che affrontino le differenze tra micro e macro gestione.

Cos'è la microgestione?

Per dirla semplicemente, la microgestione è tutta una questione di controllo. È uno stile di leadership caratterizzato da supervisione, input costante e costante delega dei compiti. L’ossessione per i dettagli e i bassi livelli di fiducia si traducono in un ambiente di lavoro spesso tossico, con conseguente minore mantenimento del posto di lavoro.

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L’indagine Accountemps del 2014 mostra che il 59% di tutte le persone ha lavorato come micromanager ad un certo punto della propria carriera. Il 68% di loro ha affermato che questo tipo di gestione ha avuto effetti devastanti sul morale e il 58% ha notato che ha danneggiato la loro produttività. Uno studio del sito web WeAreDevelopers afferma che i lavoratori IT in Svizzera, Austria e Germania odiano la microgestione più di ogni altra cosa.

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Ecco alcuni esempi comuni di microgestione:

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• Concentrati sui dettagli non importanti piuttosto che sul progetto in generale.
• Ogni attività richiede più livelli di approvazione per prevenire ˮdisastriˮ.
• Mancanza di fiducia nei membri del gruppo, poiché il gestore crede che loro sappiano meglio.
• Istruzioni dettagliate che sono meno utili e più limitanti, con conseguente assenza di creatività sul posto di lavoro.
• Elevato turnover dei lavoratori, poiché pochissimi riescono a sopportare lo stress emotivo di essere costantemente gestiti.

Cos'è la macrogestione?

La gestione macro è l’esatto opposto della microgestione. È uno stile di leadership che si concentra principalmente sul raggiungimento dell’obiettivo fornendo al contempo ai dipendenti l’autonomia e la creatività tanto necessarie. In altre parole, i lavoratori ottengono molta libertà e responsabilità. Ora diamo un'occhiata ad alcuni esempi di gestione  macro:

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• C’è un alto livello di fiducia tra il capo e il gruppo.
• I membri del gruppo sono pienamente responsabili della loro parte del progetto poiché l'imprenditorialità è fortemente incoraggiata.
• Il capo è più aperto a nuove idee e approcci non ortodossi.
• Il capo stabilisce l'obiettivo e il gruppo sceglie uno o più metodi per raggiungerlo.
• Si concentra sugli effetti a lungo termine.
• Apertura a nuove idee, strumenti e software come Flexopus (per luoghi di lavoro flessibili, sale riunioni e parcheggi) che semplificano la vita dei lavoratori.

Il confronto: macrogestione contro microgestione

Le definizioni sono fuori mano, ma qual è la differenza tra micro e macro gestione?

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• Nella gestione macro, il capo guida; nella microgestione il capo comanda.
• La gestione macro è incentrata sulla fiducia; la microgestione è incentrata sul controllo.
• La microgestione riguarda i dettagli, mentre la macrogestione riguarda il risultato.
• La produttività è maggiore negli ambienti macrogestiti che nei gruppi microgestiti.
• La microgestione ha una maggiore probabilità di scivolare in comportamenti tossici.

Gestione macro contro microgestione: quando usarli e come?

Sebbene possa sembrare che la microgestione non abbia nulla a che fare con il luogo di lavoro del 21° secolo, in particolare con i luoghi di lavoro ibridi e i lavori remoti, la macrogestione non è impeccabile. Ci sono alcune situazioni in cui uno funziona meglio dell'altro.

Quando scegliere la macrogestione?

La gestione macro, sebbene spesso percepita come ideale, non funziona con quanto segue:

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• Gruppi e gestori giovani e inesperti.
• Nessun obiettivo a breve termine, ma solo un obiettivo o una visione generale.
• Una squadra non adeguatamente bilanciata e composta da individui che utilizzano metodi, competenze e stili di comunicazione diversi, nonché con diversi livelli di creatività.

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D'altra parte, funzionerà bene quando:

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• Il team è composto da lavoratori altamente qualificati che necessitano di poca o nessuna guida.
• C'è un alto livello di fiducia tra i diversi membri del gruppo e il capo.
• Le linee guida di base sono stabilite in modo trasparente, senza spazio per interpretazioni diverse.
• Nelle aziende che, per la natura della loro attività, possono consentire idee più creative e metodi non ortodossi.
• Viene utilizzato ai livelli più alti all'interno dell'azienda.

Quando scegliere la microgestione?

Queste sono alcune situazioni in cui la microgestione può essere una buona cosa:

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• Quando le scadenze sono brevi e i carichi di lavoro complessi, il gruppo potrebbe apprezzare un approccio più pratico.
• I gestori nuovi e inesperti potrebbero trarre vantaggio dal micromanaging.
• Quando il capo prevede un potenziale problema che i membri del gruppo non hanno notato.
• È la scelta ideale per team e attività che fanno molto affidamento sulla struttura.
• Quando la squadra è bloccata e non riesce a trovare la soluzione.
• Quando i micromanager sanno di chi possono fidarsi e su cui fare affidamento.
• Quando i responsabilir sono capaci di adattare il proprio stile e la propria comunicazione a individui diversi a seconda delle loro esigenze.

Coaching: un nuovo tipo di microgestione?

In alternativa al controllo eccessivo della microgestione e alla gestione macroeconomica un po’ approssimativa, la società tedesca di dati Sulzer suggerisce il coaching e una leadership agile. È un tipo di gestione che unisce il meglio dei due stili gestionali più famosi.

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In sostanza, l’obiettivo principale del coaching è creare un gruppo che sappia lavorare in modo indipendente in futuro. Facendo sì che i singoli individui affrontino una sfida con un'istruzione minima ma con una supervisione costante, le aziende possono aumentare la fidelizzazione e la soddisfazione dei lavoratori.

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I gestori agili agiscono quando devono, lasciano feedback e sono aperti alla comunicazione, ma allo stesso tempo rassicurano il gruppo e gli permettono di essere genuini nelle loro idee. Fungono da mentori più che dal capo. Anche così, le aziende devono essere sempre pronte a discutere ed esplorare stili diversi in modo da potersi adattare facilmente a qualsiasi nuova circostanza.