La rappresentanza delle donne nelle posizioni dirigenziali è una questione centrale nel mondo aziendale moderno. Nonostante i molti progressi, esistono ancora differenze significative tra i privilegi di cui godono gli uomini e le donne sul posto di lavoro. Le statistiche mostrano anche le innegabili sfide affrontate dalle donne in vari paesi e settori.

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In questo articolo, diamo uno sguardo ai numerosi vantaggi delle capi ed esploriamo il motivo per cui esiste ancora una sottorappresentanza delle donne nelle posizioni dirigenziali e come possiamo cambiare questa situazione.

Qual è la percentuale di donne in posizioni dirigenziali?

Mentre si potrebbe pensare che nel 2024 non dovrebbero esserci differenze tra le opportunità di carriera degli uomini e delle donne, le statistiche sulla percentuale delle capi dipingono un quadro diverso.

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La buona notizia è che la percentuale di donne in posizioni dirigenziali in Germania è aumentata lentamente ma costantemente negli ultimi anni. Secondo le statistiche, in Germania circa un terzo dei posti dirigenziali è occupato da una donna. Ciò mostra un aumento significativo rispetto agli anni precedenti, perché secondo l’Ufficio federale di statistica nel 2022 era ancora inferiore al 30%.

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L’introduzione nel 2016 della quota femminile, che obbliga le società quotate a ricoprire almeno il 30% dei posti nel consiglio di sorveglianza con donne, ha ovviamente favorito questo aumento. Tuttavia, rispetto ad altri paesi europei, la Germania è in ritardo rispetto a paesi come Norvegia, Lettonia e Svezia, che da anni hanno un’elevata percentuale di donne in posizioni dirigenziali.

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Ma in molti paesi le donne capi sono molto più rare che in Germania: negli Stati Uniti la percentuale di donne in posizioni dirigenziali nelle aziende Fortune 500 è solo dell’8% circa.

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Anche paesi come il Giappone e la Corea del Sud presentano percentuali particolarmente basse, anche a causa dei ruoli di genere tradizionali e di una cultura del lavoro che favorisce orari di lavoro lunghi e una cultura della presenza. Ciò rende difficile per le donne conciliare lavoro e famiglia.

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Anche la rappresentanza delle donne nelle posizioni dirigenziali è molto bassa negli stati arabi e in molti paesi africani. Oltre alle norme culturali, qui giocano un ruolo anche fattori legali ed educativi, che rendono difficile per le donne l’accesso alle qualifiche di istruzione superiore e alle reti professionali. È quindi necessario agire soprattutto al di fuori dell’Europa.

Donne famose in posizioni dirigenziali

Tuttavia, ci sono alcune donne che ricoprono posizioni dirigenziali nelle aziende più famose del mondo: un esempio chiaro del fatto che anche le donne possono portare le aziende al successo:

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• Mary Barra: CEO di General Motors
• Belén Garijo Lopez: amministratore delegato di Merck
• Ginni Rometty: ex amministratore delegato e presidente del consiglio di amministrazione di IBM
• Marissa Mayer: ex CEO di Yahoo ed ex vicepresidente di Google
• Sheryl Sandberg: ex direttore operativo di Meta
• Ursula Burns: ex CEO e presidente del consiglio di amministrazione di Xerox (e la prima donna afroamericana a guidare una società S&P 100!)
• Safra Catz: CEO di Oracle
• Indra Nooyi: Direttore di Amazon ed ex CEO e presidente del consiglio di amministrazione di PepsiCo
• Ana Botín: Manager e CEO del Gruppo Santander
• Jane Fraser: CEO di Citigroup
• Mary Callahan Erdoes: CEO Asset & Wealth Management presso JPMorgan Chase
• Ruth Porat: CFO presso Alphabet Inc., la società madre di Google
• Julie Sweet: CEO di Accenture

Ragioni della sottorappresentanza delle donne nelle posizioni dirigenziali

Nonostante i numerosi progressi nell’uguaglianza di genere, le donne sono ancora gravemente sottorappresentate nelle posizioni dirigenziali. Solo in pochissime aziende il management riflette la diversità della forza lavoro: oltre alle implicazioni sociali e culturali, ciò ha anche conseguenze economiche.

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Per cambiare questa situazione, le aziende devono prima identificare le ragioni della continua sottorappresentanza delle donne nelle posizioni dirigenziali:

Insicurezza

Uno dei principali ostacoli è l’autovalutazione strutturalmente inferiore di molte donne per quanto riguarda le proprie capacità di dirigenza. La ricerca ha dimostrato che le donne tendono a sottovalutare le proprie capacità e i propri risultati, mentre gli uomini hanno maggiori probabilità di sopravvalutare le proprie capacità. Questa insicurezza significa che le donne hanno meno probabilità di cercare o candidarsi per posizioni dirigenziali.

Rifiuto da parte dei manager uomini esistenti

La bassa autostima delle donne non viene da nessuna parte. Perché una delle ragioni principali del basso numero di donne nei ruoli dirigenziali è che i manager uomini esistenti non si fidano delle loro colleghe per svolgere il lavoro.

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Inoltre, molti uomini tendono a preferire manager simili a loro, e di solito si tratta di altri uomini. Ciò porta ad una sorta di “club maschile” che rende difficile alle donne l’accesso alle posizioni più alte.

Meno reti

Questo “club maschile” si nota anche quando si tratta di fare la rete. Le reti professionali sono fondamentali per l’avanzamento di carriera e le donne spesso hanno meno accesso alle reti a disposizione degli uomini. Queste reti non offrono solo supporto e tutoraggio, ma anche importanti opportunità di carriera. Il fatto che le donne siano sottorappresentate nelle reti a predominanza maschile riduce significativamente le loro possibilità di assumere posizioni dirigenziali.

Ruoli di genere tradizionali e modelli di lavoro

I modelli lavorativi tradizionali, che richiedono orari di lavoro prolungati e disponibilità costante, sono difficilmente conciliabili con le responsabilità e le esigenze della vita familiare. Ci si aspetta ancora che le donne svolgano la maggior parte dei lavori domestici e familiari aggiuntivi. Naturalmente, questo rende loro difficile affermarsi in un ambiente lavorativo del genere.

Requisiti percepiti per i manager

I profili dei requisiti per i manager sono spesso fortemente focalizzati su qualità che sono stereotipicamente considerate maschili, come l’assertività e l’orientamento competitivo. Le competenze associate alle capi, come l’empatia e il comportamento cooperativo, sono meno apprezzate nella gestione. Questa percezione unilaterale mette in svantaggio le donne, che possono avere qualità di leadership diverse ma ugualmente preziose.

Scelta iniziale della carriera

Anche le scelte professionali svolgono un ruolo decisivo nella discriminazione delle donne nei livelli dirigenziali. Le donne sono ancora piuttosto rare in alcuni settori e occupazioni tradizionalmente considerati maschili, come l’ingegneria e l’informatica.

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La sottorappresentanza delle donne in questi settori inizia nel campo dell’istruzione e continua nella vita professionale. Le iniziative che incoraggiano le ragazze e le giovani donne a scegliere materie tecnico-scientifiche contribuiscono ad aumentare nel lungo termine il numero di donne in posizioni dirigenziali.

Ostacoli alla leadership femminile

Ma anche le donne che sono riuscite a ricoprire posizioni dirigenziali devono affrontare una serie di sfide specifiche che i loro colleghi uomini non affrontano nella stessa misura. Una delle sfide più grandi è la costante necessità di opporsi agli stereotipi e ai pregiudizi di genere.

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Le donne in posizioni di leadership devono lavorare di più per dimostrare la propria competenza e autorità. Ciò è spesso accompagnato da frequenti critiche, alle quali le gestori sono costantemente esposte.

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Inoltre, le aspettative sociali appena menzionate e la pressione per avere successo sia sul lavoro che a casa possono portare a uno stress considerevole e, nel peggiore dei casi, al burnout.

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È quindi logico che poche donne vogliano esporsi a questo stress – è tanto più importante che le aziende investano nella promozione delle donne per superare queste sfide.

Perché le aziende dovrebbero investire nelle donne nelle posizioni di top management?

Investire nelle donne in posizioni dirigenziali ha un impatto positivo significativo sul dinamismo e sul successo di un’azienda. Perché non c’è dubbio che le donne portino prospettive e approcci diversi che portano a soluzioni nuove e non convenzionali. Questa diversità promuove una cultura dell'innovazione che è essenziale per il successo a lungo termine di un'azienda.

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Le capi hanno anche un talento distintivo nel gestire il cambiamento e nell’affrontare tempi incerti – e flessibilità e resilienza separano il grano dalla pula nel mondo degli affari.

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Anche noi di Flexopus abbiamo notato che la leadership cooperativa ed empatica delle donne ha un effetto positivo sull'ambiente di lavoro e porta ad una maggiore soddisfazione e motivazione dei dipendenti. Per questo motivo Flexopus attribuisce grande valore alla promozione delle nostre collaboratrici.

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Ultimo ma non meno importante, la presenza di donne in posizioni dirigenziali invia un segnale al team e al pubblico e dimostra che la diversità e l’inclusione all’interno dell’azienda vengono prese sul serio, perché sappiamo tutti quanto siano importanti per un marchio forte e un’immagine aziendale positiva. successo aziendale.

Vantaggi della leadership femminile

• Prospettive diverse e approcci innovativi
• Miglioramento delle prestazioni aziendali
• Maggiore soddisfazione e coinvolgimento dei dipendenti
• Migliore processo decisionale
• Rafforzare una cultura aziendale diversificata
• Immagine positiva
• Promuovere la diversità e l’inclusione
• Adattabilità e gestione delle crisi

Promozione delle donne in posizioni dirigenziali

Esistono diverse opportunità per le aziende per promuovere specificamente le donne e aumentare le loro possibilità di assumere posizioni dirigenziali. Una misura chiave è l’attuazione di programmi di tutoraggio in cui manager esperti sostengono e mirano al talento femminile e le aiutano nel loro sviluppo professionale. Sono utili anche programmi di formazione e aggiornamento su temi quali capacità di leadership, gestione dei conflitti e negoziazione.

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Le aziende dovrebbero inoltre garantire la compatibilità tra lavoro e famiglia per facilitare il passaggio dei propri dipendenti a posizioni dirigenziali. La capacità di lavorare in modo flessibile, part-time o di offrire opzioni di lavoro da casa, gioca un ruolo importante nello sviluppo professionale delle capi del futuro.

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Naturalmente è fondamentale anche una cultura aziendale inclusiva in cui la diversità e l’uguaglianza siano attivamente promosse. Tutto ciò però non è più volontario, poiché in Germania dal 2016 esiste una legge sulla quota femminile, che è stata rinnovata e modificata nuovamente nel 2021.

Qual è la quota riservata alle donne?

La quota femminile è una norma legale che obbliga le aziende a ricoprire con donne una percentuale fissa di posizioni dirigenziali. Il cosiddetto Management Positions Act è stato introdotto nel 2016 per promuovere l’uguaglianza di genere e affrontare la sottorappresentanza delle donne nei ruoli di leadership. Le barriere strutturali dovrebbero essere eliminate affinché le donne abbiano le stesse opportunità di avanzamento di carriera degli uomini.

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Ma quanto successo ha effettivamente la quota femminile?

Le statistiche mostrano che negli ultimi anni sono successe molte cose. Nel 2006 la percentuale di donne nei consigli di amministrazione delle 100 maggiori aziende tedesche era solo dello 0,2%. Ma nel 2022 questa quota è cresciuta fino a raggiungere un notevole 17,5%. E questa tendenza positiva continua: nell’aprile 2023 la percentuale di donne nei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa in Germania ha raggiunto il 38% circa. La quota riservata alle donne fa quindi decisamente la differenza.

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Sinossi

Sebbene la presenza delle donne in posizioni dirigenziali sia in aumento in tutto il mondo, le gestori sono ancora sottorappresentate. Perché nonostante i molti progressi, permangono barriere strutturali che rendono difficile per le donne avanzare a livello dirigenziale.

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Tuttavia, è chiaro che la promozione delle donne nella governance aziendale è fondamentale per la diversità, l’empatia e l’innovazione, quindi la tua azienda dovrebbe anche prefiggersi l’obiettivo di ridurre al minimo le sfide affrontate dalle donne in posizioni dirigenziali e creare così un ambiente di lavoro più equo.