De vertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties is een centraal thema in het moderne bedrijfsleven. Ondanks veel vooruitgang zijn er echter nog steeds grote verschillen tussen de privileges die mannen en vrouwen op het werk genieten. De statistieken tonen ook de onmiskenbare uitdagingen aan waarmee vrouwen in verschillende landen en bedrijfstakken worden geconfronteerd.

‍

In dit artikel bekijken we de vele voordelen van vrouwelijke leiders en onderzoeken we waarom er nog steeds een ondervertegenwoordiging is van vrouwen in managementfuncties en hoe we dat kunnen veranderen.

Wat is het aandeel vrouwen in leidinggevende functies?

Hoewel je zou kunnen denken dat er in 2024 geen verschil zou moeten zijn tussen de carrièremogelijkheden van mannen en vrouwen, geven de statistieken over het aandeel vrouwelijke managers een ander beeld.

‍

Het goede nieuws is dat het aandeel vrouwen in leidinggevende functies in Duitsland de laatste jaren langzaam maar zeker is toegenomen. Volgens statistieken wordt ongeveer elke derde managementfunctie in Duitsland ingenomen door een vrouw. Dit laat een aanzienlijke stijging zien ten opzichte van voorgaande jaren — omdat volgens het Federaal Bureau voor de Statistiek In 2022 was dat nog steeds minder dan 30 procent.

‍

De invoering van het vrouwenquotum in 2016, dat beursgenoteerde bedrijven verplicht om minstens 30 procent van hun functies in de raad van commissarissen met vrouwen te vervullen, heeft deze stijging natuurlijk bevorderd. In vergelijking met andere Europese landen blijft Duitsland echter achter bij landen als Noorwegen, Letland en Zweden, waar al jaren een hoog percentage vrouwen in leidinggevende functies zit.

‍

Maar in veel landen zijn vrouwen in managementfuncties veel zeldzamer dan in Duitsland: in de Verenigde Staten bedraagt het aandeel vrouwen in managementfuncties in Fortune 500-bedrijven slechts ongeveer 8 procent.

‍

Landen zoals Japan en Zuid-Korea hebben ook bijzonder lage percentages, wat niet in de laatste plaats te wijten is aan traditionele rolpatronen en een werkcultuur die de voorkeur geeft aan lange werktijden en een cultuur van aanwezigheid. Dit maakt het moeilijk voor vrouwen om werk en gezin te combineren.

‍

De vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies is ook erg laag in Arabische staten en in veel Afrikaanse landen. Naast culturele normen spelen hier ook juridische en educatieve factoren een rol, die het voor vrouwen moeilijk maken om toegang te krijgen tot kwalificaties in het hoger onderwijs en professionele netwerken. Vooral buiten Europa is er dus behoefte aan actie.

Bekende vrouwen in managementfuncties

Toch zijn er enkele vrouwen in managementfuncties bij de beroemdste bedrijven ter wereld — een lichtend voorbeeld dat vrouwen bedrijven ook naar succes kunnen leiden:

‍

• Mary Barra: CEO van General Motors
• Belén Garijo Lopez: CEO bij Merck
• Ginni Rometty: voormalig CEO en voorzitter van de raad van bestuur van IBM
• Marissa Mayer: voormalig CEO bij Yahoo en voormalig vicepresident bij Google
• Sheryl Sandberg: Voormalig COO bij Meta
• Ursula Burns: voormalig CEO en voorzitter van de raad van bestuur van Xerox (en de eerste Afro-Amerikaanse vrouw aan het hoofd van een S&P 100-bedrijf!)
• Safra Catz: CEO van Oracle
• Indra Nooyi: directeur bij Amazon en voormalig CEO en voorzitter van de raad van bestuur van PepsiCo
• Ana Botín: manager en CEO bij Santander Group
• Jane Fraser: CEO van Citigroup
• Mary Callahan Erdoes: CEO Asset & Wealth Management bij JPMorgan Chase
• Ruth Porat: CFO bij Alphabet Inc., het moederbedrijf van Google
• Julie Sweet: CEO van Accenture

Redenen voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies

Ondanks talrijke vorderingen op het gebied van gendergelijkheid zijn vrouwen nog steeds ernstig ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies. Slechts in zeer weinig bedrijven weerspiegelt het management de diversiteit van het personeelsbestand — naast sociale en culturele implicaties heeft dit ook economische gevolgen.

‍

Om dit te veranderen, moeten bedrijven eerst de redenen identificeren voor de aanhoudende ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies:

Twijfel aan jezelf

Een groot obstakel is de structureel lagere zelfevaluatie van veel vrouwen met betrekking tot hun leiderschapskwaliteiten. Onderzoek heeft aangetoond dat vrouwen hun capaciteiten en prestaties vaak onderschatten, terwijl mannen hun capaciteiten eerder overschatten. Deze twijfel aan zichzelf betekent dat vrouwen minder geneigd zijn om managementfuncties te zoeken of te solliciteren.

Afwijzing door bestaande mannelijke managers

De lage zelfbeoordeling van vrouwen komt nergens vandaan. Want een belangrijke reden voor het lage aantal vrouwen in leidinggevende functies is dat bestaande mannelijke managers hun vrouwelijke collega's niet vertrouwen om het werk te doen.

‍

Bovendien geven veel mannen de voorkeur aan managers die op hen lijken, en dat zijn meestal andere mannen. Dit leidt tot een soort 'herenclub' die het voor vrouwen moeilijk maakt om toegang te krijgen tot de hoogste posities.

Minder netwerken

Deze „" herenclub "” is ook merkbaar als het gaat om netwerken.” Professionele netwerken zijn cruciaal voor loopbaanontwikkeling — en vrouwen hebben vaak minder toegang tot de netwerken die beschikbaar zijn voor mannen. Deze netwerken bieden niet alleen ondersteuning en begeleiding, maar ook belangrijke carrièremogelijkheden. Het feit dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in door mannen gedomineerde netwerken verkleint hun kansen om leidinggevende functies te bekleden aanzienlijk.

Traditionele rolpatronen en werkmodellen

Traditionele werkmodellen, die lange werktijden en constante beschikbaarheid vereisen, zijn moeilijk te combineren met de verantwoordelijkheden en eisen van het gezinsleven. Van vrouwen wordt nog steeds verwacht dat ze het grootste deel van het bijkomende gezins- en huishoudelijk werk doen. Dit maakt het natuurlijk moeilijk voor hen om zich te laten gelden in zo'n werkomgeving.

Waargenomen vereisten voor managers

De behoefteprofielen voor managers zijn vaak sterk gericht op kwaliteiten die stereotiep als mannelijk worden beschouwd, zoals assertiviteit en concurrentiegerichtheid. Vaardigheden die verband houden met vrouwelijke leiders, zoals empathie en coöperatief gedrag, worden in het management minder gewaardeerd. Deze eenzijdige perceptie zet vrouwen in het nadeel, die mogelijk verschillende maar even waardevolle leiderschapskwaliteiten hebben.

Vroegtijdige loopbaankeuze

Loopbaankeuzes spelen ook een doorslaggevende rol bij het discrimineren van vrouwen op managementniveau. Vrouwen zijn nog steeds vrij zeldzaam in bepaalde sectoren en beroepen die traditioneel als mannen worden beschouwd, zoals techniek en IT.

‍

De ondervertegenwoordiging van vrouwen in deze gebieden begint in het onderwijs en gaat door in het beroepsleven. Initiatieven die meisjes en jonge vrouwen aanmoedigen om technische en wetenschappelijke onderwerpen te kiezen, dragen bij aan een toename van het aantal vrouwen in leidinggevende functies op lange termijn.

Uitdagingen voor vrouwen in leidinggevende functies

Maar zelfs vrouwen die in leidinggevende functies zijn terechtgekomen, staan voor een aantal specifieke uitdagingen die hun mannelijke collega's niet in dezelfde mate ervaren. Een van de grootste uitdagingen is de voortdurende noodzaak om op te staan tegen genderstereotypen en vooroordelen.

‍

Vrouwen in leidinggevende posities moeten harder werken om hun bekwaamheid en autoriteit te bewijzen. Dit gaat vaak gepaard met veelvuldige kritiek, waaraan vrouwelijke managers voortdurend worden blootgesteld.

‍

Bovendien kunnen de zojuist genoemde sociale verwachtingen en de druk om zowel op het werk als thuis succesvol te zijn, leiden tot aanzienlijke stress en, in het ergste geval, tot een burn-out.

‍

Het is daarom niet meer dan logisch dat maar weinig vrouwen zichzelf aan deze stress willen blootstellen — het is des te belangrijker dat bedrijven investeren in de promotie van vrouwen om deze uitdagingen het hoofd te bieden.

Waarom zouden bedrijven investeren in vrouwen in managementfuncties?

Investeren in vrouwen in managementfuncties heeft een aanzienlijk positief effect op de dynamiek en het succes van een bedrijf. Want er is geen twijfel dat vrouwen verschillende perspectieven en benaderingen hebben die tot nieuwe en onconventionele oplossingen leiden. Deze diversiteit bevordert een innovatiecultuur die essentieel is voor het succes van een bedrijf op lange termijn.

‍

Vrouwelijke leidinggevenden hebben ook een onderscheidend talent om met veranderingen om te gaan en door onzekere tijden te navigeren — en flexibiliteit en veerkracht scheiden het kaf van het koren in de zakenwereld.

‍

Wij bij Flexopus hebben ook gemerkt dat coöperatief en empathisch leiderschap van vrouwen een positief effect heeft op de werkomgeving en leidt tot een hogere medewerkerstevredenheid en motivatie. Om deze reden hecht Flexopus veel waarde aan de promotie van onze vrouwelijke werknemers.

‍

Tot slot geeft de aanwezigheid van vrouwen in managementfuncties een signaal af naar het team en het publiek en toont aan dat diversiteit en inclusie in het bedrijf serieus worden genomen — omdat we allemaal weten hoe belangrijk een sterk merk en een positief bedrijfsimago zijn voor zakelijk succes.

Vrouwen in managementfuncties: voordelen

• Verschillende perspectieven en innovatieve benaderingen
• Verbeterde bedrijfsprestaties
• Hogere medewerkerstevredenheid en betrokkenheid
• Betere besluitvorming
• Versterking van een diverse bedrijfscultuur
• Positief imago
• Diversiteit en inclusie bevorderen
• Aanpassingsvermogen en crisisbeheersing

Bevordering van vrouwen in leidinggevende functies

Bedrijven hebben verschillende mogelijkheden om specifiek vrouwen te promoten en hun kansen op een leidinggevende functie te vergroten. Een belangrijke maatregel is de implementatie van mentorprogramma's waarbij ervaren managers Gerichte ondersteuning voor vrouwelijk talent en hen helpen bij hun professionele ontwikkeling. Trainings- en bijscholingsprogramma's over onderwerpen zoals leiderschapsvaardigheden, conflictbeheersing en onderhandelingen zijn ook de moeite waard.

‍

Bedrijven moeten er ook voor zorgen dat werk en gezin compatibel zijn om het voor hun werknemers gemakkelijker te maken om door te stromen naar leidinggevende functies. De mogelijkheid om flexibel, parttime te werken of Opties voor het thuiskantoor , speelt een grote rol in de professionele ontwikkeling van vrouwelijke managers van de toekomst.

‍

Natuurlijk kan men ook inclusieve bedrijfscultuur Niet te missen, waarin diversiteit en gelijkheid actief worden bevorderd. Dit alles is echter niet langer vrijwillig, aangezien er in Duitsland sinds 2016 een wet bestaat over het quotum van vrouwen, die in 2021 opnieuw werd verlengd en gewijzigd.

Wat is het quotum voor vrouwen?

Het quotum voor vrouwen is een wettelijke regeling die bedrijven verplicht om een vast percentage van de leidinggevende functies met vrouwen te vervullen. De zogenaamde Management Positions Act werd in 2016 ingevoerd om gendergelijkheid te bevorderen en de ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies aan te pakken. Dat zou ook moeten structurele barrières worden geëlimineerd zodat vrouwen dezelfde kansen op loopbaanontwikkeling hebben als mannen.

‍

Maar hoe succesvol is het vrouwenquotum eigenlijk?

‍

Statistieken tonen aan dat er de afgelopen jaren veel is gebeurd. In 2006 bedroeg het aandeel vrouwen in de raden van bestuur van de 100 grootste Duitse bedrijven slechts 0,2 procent. Maar in 2022 is dit aandeel gegroeid tot een opmerkelijke 17,5 procent. En deze positieve trend zet zich voort: in april 2023 bedroeg het aandeel vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven in Duitsland ongeveer 38 procent. Het quotum voor vrouwen maakt dus zeker een verschil.

Synopsis

Hoewel de aanwezigheid van vrouwen in managementfuncties wereldwijd toeneemt, zijn vrouwelijke managers nog steeds ondervertegenwoordigd. Want ondanks veel vooruitgang blijven er structurele barrières bestaan die het voor vrouwen moeilijk maken om door te stromen naar managementniveau.

‍

Het is echter duidelijk dat het bevorderen van vrouwen in corporate governance cruciaal is voor diversiteit, empathie en innovatie — uw bedrijf moet zich dus ook tot doel stellen de uitdagingen waarmee vrouwen in leidinggevende functies worden geconfronteerd tot een minimum te beperken en zo een eerlijkere werkomgeving te creëren.